Jak snížit fluktuaci zaměstnanců

Obsah

• stupně
• Část 1 Zlepšení pracovního prostředí
• Část 2 Zlepšení metod řízení lidských zdrojů
• Část 3 Zachování členství

V tomto článku: Zlepšení pracovního prostředíZlepšení metod řízení lidských zdrojů Zachování referencí pracovních sil

V obchodním světě může být vysoká míra fluktuace pro společnost rychle problematická. Většina studií v oblasti ekonomiky ukázala, že v některých odvětvích může hledání, školení a nábor nového kompetentního zaměstnance stát podnik až do výše 20% roční mzdy přidělené na tuto pozici. Příliš vysoká míra obratu představuje náklady, které jsou pro společnost nenahraditelné. Naštěstí je možné tuto míru udržet na minimu díky následujícím třem akcím: zlepšit pracovní prostředí, uplatňovat účinné strategie náboru a zajistit řádné fungování organizační struktury.

stupně

Část 1 Zlepšení pracovního prostředí

1. Zvyšte plat (nebo nabídněte možnost povýšení). V srdci trhu volného obchodu jsou peníze králem. Z tohoto důvodu, pokud souhlasíte, že nabídnete svým zaměstnancům vyšší plat, než by měli při práci pro konkurenta, je vysoce pravděpodobné, že by nechtěli odejít. Kromě toho, že platíte více za své zaměstnance, můžete s nimi dělat více, protože vyšší plat vás povzbuzuje k větší práci. V mnoha případech nebudou zaměstnanci s nízkými mzdami vykazovat stejnou úroveň zapojení a loajality.
   • Může se stát, že vaše firma negeneruje dostatek peněz na to, aby nabídla konkurenční plat. V tomto případě buďte kreativní. Například distribuce opcí cenných papírů (akciové opce) nebo plán účasti pomáhá zlepšit potenciální výdělky vašich zaměstnanců při nižších nákladech pro společnost. Distribuce finančních produktů také umožňuje nabídnout vašim zaměstnancům skutečnou účast na blahobytu vaší společnosti, protože jeho dobré fungování zvýší hodnotu jejích akcí a následně jim vydělá více peněz.

2. 
   

   
   
   
   Dejte jim příležitost k pokroku. Každý zaměstnanec oceňuje, že jeho práce je odměněna. Jako vedoucí nebo obchodní vedoucí je na vás, abyste měli pocit, že jejich práce je ceněna. Dalším aspektem vaší role nadřízeného je dát jim příležitost těžit z nehmotných výhod uznání a pokroku. S cílem odměnit zaměstnance, kteří jsou mimořádně inteligentní, vynalézaví a velmi zapojeni do své práce, postupně zvyšují svou úroveň odpovědnosti a obohacují název svého postavení. Zaměstnanec, který začal na konci žebříčku a který dosáhl pozice vedoucího, bude pro vaši společnost jistě mnohem věrnější než zaměstnanec, který nedostane žádnou povýšení, protože bude stejně efektivní.
   • Nabízení příležitosti k pokroku však nestačí. Je nezbytné, abyste se ujistili, že vaši zaměstnanci vědí, jak se tam dostat.Pokud interní komunikace není vaší silnou stránkou, přineste do svých prostor jednou nebo dvakrát ročně odborného poradce, aby mohl vést své zaměstnance.
   • Snažte se co nejvíce propagovat lidi ve své pracovní síle, než najímat externí manažery. Ačkoli je to někdy nevyhnutelné, mít někoho, kdo nemá žádné zkušenosti ve společnosti, přestože máte zaměstnance, kteří jsou plně kvalifikovaní pro vedoucí pozici, by vzbudil dojem, že roky neberete v úvahu. zkušenosti a dovednosti vašich vlastních zaměstnanců.

3. 
   

   
   
   
   Přemýšlejte o vyvažování pracovní zátěže vašich zaměstnanců. Pokud zaměstnanec zaujme příliš stresující, monotónní nebo příliš komplikovanou pozici, podobná pracovní místa, která jsou méně zatížena, budou mnohem atraktivnější. Nikdy nenechte své zaměstnance pracovat, dokud nejsou vyčerpaní. To by nevyhnutelně povzbudilo zaměstnance, aby hledali práci jinde. Navíc by to pro vaši společnost znamenalo finanční ztrátu: osoba, která pracuje dlouho, v tísnivých dnech práce, bude muset být placena více než jiná s pravidelnými úkoly a rozvrhem.
   • Existuje velké množství údajů, které ukazují, že zvyšování zátěže a pracovní doby vašich zaměstnanců vede k poklesu produktivity, který může být v některých případech nižší než běžný 35hodinový týden! Studie ukázaly, že dlouhá, nadměrná pracovní doba zvyšuje dobu, kterou zaměstnanec obvykle potřebuje k dokončení stejného úkolu. Navíc to snižuje jeho kritický smysl a kreativitu, zaměstnanec dělá více chyb a často ztrácí čas tím, že se věnuje osobnímu volnému času v období, v němž má pracovat.

4. 
   

   
   Nabízejí konkurenční výhody. Je stále běžnější, že když někdo hledá práci, nebere v úvahu pouze plat, ale také všechny nabízené výhody. Nabízením relativně nízkých zisků pro podnikání, jako je zdravotní pojištění, zubní vzájemné pojištění, penzijní spoření, akciové opce, učiníte pozici ve vaší společnosti mnohem atraktivnější, než by nabídla konkurenční společnost. To povede ke snížení míry fluktuace zaměstnanců, pokud pravidelně přezkoumáváte svou nabídku výdělků pro to, co atraktivní dům, nejméně jednou ročně.
   • Buďte informováni o výhodách, které nabízejí vaši nejvážnější konkurenti svým zaměstnancům. Pokud se někdy ukáže, že nabízejí výhodnější výhody než ty, které nabízí vaše společnost, je pravděpodobné, že ztratíte zaměstnance pro jejich prospěch. Nenechte je dostat se před vámi!
   • Ve Francii má mnoho lidí prospěch z velmi dobrého vzájemného předplatného zaměstnavatele, což snižuje jejich výdaje na zdravotní péči. Nabízení tohoto typu služeb vašim zaměstnancům vede k lepší spolupráci a v důsledku toho snižuje míru fluktuace a usnadňuje nábor. Mít zaměstnance na zdravotní péči je inteligentní, dlouhodobá investice pro vaše podnikání. Zdraví zaměstnanci jsou produktivní zaměstnanci.

5. 
   

   
   Podporovat přátelské vztahy mezi zaměstnanci. V očích některých lidí, kteří zde byli po mnoho let ve společnosti, se kolegové a nadřízení stali trochu jako druhá rodina. To vytváří přátelské vztahy, diskuse a někdy i emoční intimitu. Zajistěte, aby se práce vašich zaměstnanců nestaly synonymem nudy nebo strachu. Místo toho se pokuste znovu vytvořit příjemný a otevřený domov v kanceláři. Lidé, kteří pro vás pracují, by se měli bez obav bavit, žertovat a dělat mimoprofesionální výlety, pokud to nenarušuje jejich práci.
   • Může se stát, že vaši zaměstnanci vypadají „studeně“, vzdáleně nebo si osvojují vyšší vzduch. Aby bylo možné atmosféru vyčistit, zkuste zorganizovat výlet s kolegy mimo pracoviště. Existuje mnoho způsobů, jak se k vašim zaměstnancům přiblížit, jak s nimi komunikovat a naučit se navzájem se lépe poznat. Například si můžete zajít na drink, sledovat film v kině nebo hrát sportovní utkání dohromady. Organizace těchto výletů jednou nebo dvakrát měsíčně je více než dost.

6. 
   

   
   Věřte svým zaměstnancům tím, že jim poskytnete odpovědnosti. Lidé mají tendenci pracovat více (a chytřeji), když mají pocit, že jejich role je důležitá. Mnoho vedoucích pracovníků, včetně těch nejlepších, má někdy tendenci zapomenout, zatímco se to jeví jako zřejmá logika. Přemýšlejte o tom: kdo bude mít tendenci pracovat více, poštovní zaměstnanec s velmi malou odpovědností nebo srdeční chirurg, jehož životy na něm závisí? Ujistěte se, že i vaši zaměstnanci, kteří zastávají pozice v dolní části hierarchie, se také cítí být oceněni a odpovědní. Tím, že jim přesně porozumí, jak je jejich práce spojena s úspěchem společnosti, jim to dá další motivaci dělat lepší práci.
   • Paradoxně může žádost zaměstnanců o větší zapojení a tím i zvýšení jejich odpovědnosti ještě více zatraktivnit zaměstnání. Na druhou stranu tím, že se na ně ptáte více, očekáváte, že jim nabídnou navýšení nebo propagaci. Zaměstnanci nikdy nepřijmou plnění dalších úkolů, aniž by byli za své úsilí jakýmkoli způsobem odměněni.

Část 2 Zlepšení metod řízení lidských zdrojů

1. 
   

   
   Používejte selektivnější procesy náboru. Většina odborníků v oblasti řízení souhlasí s tím, že nejlepším způsobem, jak udržet nízký obrat, je zajistit, aby lidé, které si najmete, dokonale odpovídali práci. Vyberte kandidáty, kteří mají kvalifikaci a charakter, který nejlépe odpovídá dané pozici: budou se učit rychleji, lépe hrát a cítit se lépe ve svých nových rolích. Níže jsou uvedena kritéria, která musí být před přijetím do zaměstnání schválena každým z vašich kandidátů.
   • Dovednosti: Má tato osoba podíl na zvyšování hodnoty podniku?
   • Inteligentní: Je tento člověk kreativní nebo pohotový, že je pod tlakem efektivní?
   • Osobnost: zapadá tato osoba do firemní kultury?
   • Omezení: Umožňuje osobní život této osoby nabídnout vám závazek, který od nich očekáváte?

2. 
   

   
   Provádějte pravidelné hodnotící schůzky. Pokud vaše firma trpí vysokou fluktuací zaměstnanců, nejlepším způsobem, jak zjistit příčinu, je položit otázku přímo svým zaměstnancům. Na těchto zasedáních se postupně setkáváte (vy nebo jiná kvalifikovaná osoba) s každým z vašich zaměstnanců, abyste mohli hovořit o tom, co se jim ve své práci líbí, ale také k jakým negativům čelí. Je to velmi účinná metoda, která jim dává důležitost a prokazuje jim, že jejich názor je zohledněn. Pokud si jako manažer myslíte, že nejste na takovou misi, nebojte se! Můžete platit za služby personální agentury, která se o vás postará.
   • Tyto hodnotící relace vám také mohou přinést nové nápady. Může se například stát, že jeden z vašich zaměstnanců už nemusí sedět u stolu celé hodiny a že předloží myšlenku, aby byl stůl ve vysoké místnosti umístěn vysoko. Pokud si ho poslechnete a rozhodnete se koupit vysoký stůl, uspokojí dotyčného zaměstnance a představuje pro společnost pouze malý, výjimečný výdaj.
   • Tyto hodnotící relace musí být vzájemné a nesmí vést k vaší kritice. Mají být příležitostí pro vaše zaměstnance, aby vás mohli zdravě a otevřeně kritizovat. Buďte připraveni najít společný základ, pokud jsou jejich požadavky přiměřené a jejich záměry jsou dobré.

3. 
   

   
   Podržte výstupní rozhovory. I ty nejpříjemnější a nejotevřenější společnosti nabízející vysoce kvalitní pracovní prostředí se někdy musí od některých svých zaměstnanců oddělit. Pokud je to váš případ, zkuste si s osobou domluvit odletový pohovor, než odejdete navždy. Někteří odborníci na management dospěli k závěru, že během těchto rozhovorů byla většina zaměstnanců zcela otevřená, zatímco jiní zjistili, že při hledání pozitivních doporučení zaměstnavatele byli méně upřímní. V každém případě vám úvodní pohovor umožní pochopit, co způsobilo nespokojenost nebo nedostatek produktivity zaměstnance. Využijte to. Níže naleznete některé z mnoha otázek, které byste se mohli v tomto rozhovoru zeptat.
   • „Jaký byl aspekt vaší práce, který se vám nejvíce líbil a který se vám líbil nejméně? "
   • „Existuje něco, co vám bránilo v řádném plnění vašich povinností? "
   • „Jak si myslíte, že by naše společnost mohla v budoucnu vyřešit problémy, s nimiž jste se při práci setkali? "
   • "Existuje něco, co naše společnost neudělala a chtěli byste udělat?" "

4. 
   

   
   Analyzujte a pravidelně vyhodnoťte obavy, které mohou mít zaměstnanci. Nestačí jen vágně zeptat vašich zaměstnanců, co se jim nelíbí. Budete se muset ujistit, že splníte jejich očekávání co nejlépe, aby se cítili brát vážně. Je důležité jim ukázat, že se o ně snažíte. Pokud jim dokážete, že berete jejich komentáře a návrhy vážně, budou mít pocit, že jsou nasloucháni a že jejich názor je důležitý pro celkový obchodní proces. To může umožnit osobě, která zaujímá pozici „dolů na stupnici“, aby se cítila lépe.
   • Pokud například zjistíte, že mnoho vašich zaměstnanců si stěžuje na nedostatek odkazů na zbytek společnosti, jinými slovy, že nevidí, jak může práce, kterou poskytují, mít dopad na společnost jako celek, zvažte organizaci měsíční seskupení, kde se mohou setkávat a spolupracovat zaměstnanci z různých oddělení. To jim umožní mít dobrý přehled o tom, co se ve společnosti děje.

Část 3 Zachování členství

1. 
   

   
   Přeškolte manažery s příliš vysokým obratem. Vysoká míra fluktuace zaměstnanců někdy není problémem pro celou společnost, ale pouze pro konkrétní oddělení nebo divizi. V takových případech ani vedení příslušného oddělení nekontroluje zdroj problému (například o platových stupních nebo termínech rozhoduje vrcholový management), ale může to také pocházet z vedení přijato ředitelem. Pokud tomu tak je, zvažte možnost nabídnout problematické ředitele nové školení, než je propustíte a nechte je najít náhradu. Měli byste vědět, že náklady na kurz managementu jsou mnohem menší než čas a peníze, které byste mohli ztratit tím, že byste si museli najmout nový profil s kvalifikací as vysokým platem.
   • Někteří odborníci nesouhlasí s tím, že manažer může mít větší dopad na spokojenost zaměstnanců než plat, hodiny nebo výhody. V každém případě úspěch společnosti závisí do značné míry na efektivitě jejích manažerů, takže je nezbytné utrácet čas a peníze na ty, kteří ve vaší společnosti pracují, významně sníží míru obratu.

2. 
   

   
   Zvažte změnu úkolů zaměstnanců, kteří se necítí splnění. Někdy lidé, kteří obvykle produkují kvalitní práci, prostě neodpovídají typu práce, kterou vykonávají. I když hodně investují, může problém pocházet odjinud: osobnost nebo řada špatně přizpůsobených dovedností jim zabrání vykonávat práci. Pokud tomu tak je, zvažte před přidáním nových úkolů nebo jiné úlohy. Nepropouštějte vysoce kompetentního zaměstnance, pokud můžete ve vaší společnosti přenést další důležité úkoly. Pokud mu děkujete, přinutíte svou firmu platit utopené náklady spojené s novým profilem a vyhledáváním školení, když jste je mohli utratit za svého dokonale schopného zaměstnance.
   • Buďte opatrní při oznamování změny role zaměstnanci. Abyste se mu vyhnuli, neříkejte mu, že je v práci špatný a že si vedení myslí, že by v jiné práci měl lepší výkon. Místo toho použijte pozitivní termíny a řekněte mu, abyste si mysleli, že splní větší úkol! Obrázek, který mu dáváte o této budoucí roli, je prvořadý, protože v závislosti na slovech, která mu dáváte, může mu to ukázat jako povýšení i snížení.

3. 
   

   
   Vyhněte se příliš častým reorganizacím. Ve většině případů nové úkoly nabízené vašim zaměstnancům jistě zvýší jejich produktivitu a spokojenost. Rozsáhlá restrukturalizace podniků však často znamená pro zaměstnance špatné zprávy, a to je správné. Většina pokusů tohoto druhu má za následek propouštění (někdy ve velkém počtu). Restrukturalizace příliš často může ve vaší pracovní síle vyvolat určitý neustálý strach a nejistotu a vybízí je, aby hledali jiné, stabilnější zaměstnání jinde. Chcete-li se vyhnout takové nešťastné situaci, zkuste omezit tempo těchto restrukturalizací. Pomalé a progresivní změny jsou často vítány než rozsáhlé a dalekosáhlé změny.
   • Mohou nastat situace, kdy nemáte možnost provést rozsáhlou restrukturalizaci. V tomto případě se pokuste minimalizovat psychologický dopad tím, že budete komunikovat se svými zbývajícími zaměstnanci jasným a otevřeným způsobem: vysvětlete jim důvody pro zahájení tohoto procesu po celou dobu. ujistit je, že si zachovají všechny své pozice. Mírný pocit nepohodlí může přetrvávat, ale s dobře vedenou interní komunikační kampaní proti proudu bude poškození zmírněno.

4. 
   

   
   Neváhejte propustit špatné zaměstnance. Často musíme dělat kompromisy, i když před negativním vlivem eliminujeme určité negativní prvky. Je nezbytné, aby se jakýkoli subjekt, který chce udržet míru svého obratu na minimu, zbavil příliš problematických zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří nedosahují dostatečné výkonnosti, mají negativní postoj nebo jsou zjevně nekompetentní, mohou zabránit vaší společnosti v postupu. Ještě horší je, že jejich průměrnost může otřít jejich spolupracovníky, pokud jim řeknou o své nespokojenosti nebo že se jim pokusí dokázat, že jejich pracovní neschopnost není sankcionována. Nebojte se zbavit zaměstnanců se špatnými postoji, protože pokud tak učiníte včas, omezí to dlouhodobě propouštění.
   • Nezanedbávejte negativní atmosféru, která by vládla na vašem pracovišti! Studie ukázala, že pokud nespokojení zaměstnanci mluví kolem dvou, bude to mít dopad na jejich kolegy, kteří nejprve neměli problém.

   
   

   Elizabeth Douglas
   Generální ředitel

   Pochopte, že fluktuace zaměstnanců je normální, Elizabeth Douglas, prezident , nám říká toto: „Samozřejmě, pokud máte fantastické zaměstnance, chcete je udržet! Hledání skvělých věcí vyžaduje čas a zdroje, takže je nejlepší nechat někoho, kdo je dexcepční, než hledat nového člověka. Rotující zaměstnanci jsou však normální. Vždy bude součástí podnikání. »

rada

• Zaměstnanci s pocitem příslušnosti k jejich společnosti odcházejí méně často. Vyplňte tento pocit sounáležitosti se svými zaměstnanci tím, že jim dáte odpovědnost. Dělejte domácí úkoly pro zodpovědnost a ne za triviální úkoly. Dejte jim pravidelnou zpětnou vazbu k vaší spokojenosti. Odměňte úspěch svého podnikání kolektivním způsobem, takže všichni budou mít pocit, že se zúčastnili. Pokud vaši zaměstnanci uvidí, že uspějí a cítí se oceněni, bude méně pravděpodobné, že rezignují.
• Nabídněte svým zaměstnancům vzájemné školení. Přestože se většina zaměstnanců zajímá pouze o vlastní práci, stále jsou někteří, kteří se rychle nudí a chtěli by rozšířit své dovednosti. Skutečnost, že vaši zaměstnanci vědí, co jejich kolegové dělají, bude pro vás stejně přínosná jako pro vás. Pokud se jeden z nich rozhodne odejít, může na jeho místo nastoupit jiný zaměstnanec. Podobně, pokud je pozice vymazána, může být osoba, která byla loccupait, snadno umístěna na jiné místo díky novým dovednostem, které získá během těchto vzájemných školení! I když mnoho zaměstnanců tento přístup nepřijme, někteří budou i nadále akceptovat.
• Poslouchejte! Peníze jsou jedním z posledních důvodů vysoké míry fluktuace (s výjimkou lidí, kteří jsou placeni za minimální mzdu). Takže pokud je vaše firma obětí, plýtvání penězi na vyřešení problému nepomůže (na chvíli skryje starosti). Zaměřte se na zaměstnance, kteří rezignují, aby pochopili důvod jejich odchodu. Pokud jste pasivní tváří v tvář opakovaným rezignacím, tento jev trivializujete a to je pro vaše podnikání špatné.
• Nabízejte odměny a odměny za úspěchy. Odměny mohou mít podobu nejlepších borovic zaměstnanců nebo peněžních bonusů, pokud služba zvýšila její výkon. Můžete také distribuovat bonusy nebo darovat zboží, které společnost vyrábí. Je však důležité nenabízet program odměn zahrnující konkurenci mezi zaměstnanci, protože to může vytvářet napětí a stavět se proti sobě.

varování

• Ačkoli nízká míra fluktuace je pro společnost v některých ohledech přínosná, míra fluktuace téměř nulová by byla ve skutečnosti kontraproduktivní. Rotace pracovních míst je nutná k obnovení standardů společnosti najímáním nových profilů, které přinášejí nové poznatky a nápady.