Jak měřit výkon

Obsah

• stupně
• Metoda 1 Proveďte vyhodnocení výkonu 360 stupňů
• Metoda 2 Proveďte vyhodnocení výkonu
• Metoda 3 Zajistěte kvalitu práce
• Metoda 4 Vyhodnotit řízení času

V tomto článku: Proveďte vyhodnocení výkonu o 360 stupňů Proveďte hodnocení výkonuVykonejte kvalitu práceVyhodnoťte časový management11 Reference

Měření výkonu vašich zaměstnanců je zásadním krokem. Je to proces, který může mít velký dopad na podnikání, ať už chcete zlepšit své podnikání nebo jen chcete, aby vaše podnikání bylo úspěšné. Výkon lze měřit mnoha způsoby, ať už jednotlivě, ve skupinách, interně nebo externě. Pokud plánujete měřit výkon zaměstnanců ve vaší společnosti, můžete zvolit různé konvenční přístupy.

stupně

Metoda 1 Proveďte vyhodnocení výkonu 360 stupňů

1. 
   

   
   Průzkum podřízení. Ujistěte se, že jsou anonymní, abyste se vyhnuli strachu z možného odvetného opatření. 360 stupňové hodnocení přesně hodnotí schopnost manažera řídit a vést tým. Otázky podobné následujícím tématům mohou vést zaměstnance, aby se svěřili sobě a svým nadřízeným.
   • „Myslíš si, že tvůj nadřízený vede tým dobře? "
   • „Uveďte příklad oblasti, ve které by váš nadřízený mohl zlepšit způsob, jakým vedete. "
   • „Uveďte příklad situace, kdy váš nadřízený odvedl skvělou práci. "

2. 
   

   
   
   
   Udělejte si sebehodnocení. Sebehodnocení je dobrá volba. Zaměstnanci tak mají možnost skočit na hodnotu. Zaměstnanci mají tendenci vidět své silné a slabé stránky z jiného úhlu než ostatní. Obecně jeho výkon nadhodnocuje. Velkou výhodou 360stupňového hodnocení je to, že autoevaluaci podporují další recenze. Otázky podobné následujícím mohou zaměstnancům pomoci hlouběji prozkoumat jejich výkon.
   • „Uveďte příklad situace, ve které jste v minulosti vynikali. "
   • „Uveďte příklad situace, ve které byste mohli mít lépe zvládnutelný čas. "
   • "Co si myslíte o výkonu vašich kolegů, od přímého manažera po podřízeného?" "

3. 
   

   
   Shromažďujte názory kolegů. Tyto komentáře vám pomohou zlepšit výkon, protože vaši kolegové znají odhodlání a tvrdou práci, kterou vaše práce vyžaduje. Hodnocení kolegy jsou zvláštním přínosem pro zaměstnance, který analyzuje své silné a slabé stránky.
   • „Uveďte prosím pozici kolegy ve srovnání s ostatními zaměstnanci v podobné pozici. "
   • „Řekněte nám, jak může váš kolega zlepšit jeho výkon. "
   • „Mohl byste ilustrovat příklad vaší kolegyní schopnosti pro jeho práci? "

4. 
   

   
   
   
   Sbírejte hodnocení supervizorů. Dohlížitelé obecně poskytují ucelený pohled na role, odpovědnosti a kvalitu práce zaměstnanců. Hodnotí také výkon zaměstnanců. Jsou v nejlepším postavení, aby věděli, zda si zaměstnanec zaslouží povýšení nebo snížení úrovně, na základě jeho kvalifikace a výkonu. Zde je několik otázek, které vám mohou pomoci vyhodnotit výkon nadřízených.
   • „Myslíte si, že výkon zaměstnanců je uspokojivý? "
   • „Jak mohou zaměstnanci zlepšit svůj výkon? "
   • „Proč si tento konkrétní zaměstnanec zaslouží nebo ne povýší? "

5. 
   

   
   Porozumět limitům 360 ° hodnocení. 360 stupňové metody hodnocení jsou velmi subjektivní a reakce obvykle závisí na vztahu mezi hodnotitelem a hodnoceným. Proto se vyhněte použití 360stupňového hodnocení jako jediné metody hodnocení.

Metoda 2 Proveďte vyhodnocení výkonu

1. 
   

   
   Použijte kvantitativní opatření. Tato hodnocení výkonu jsou obvykle subjektivnější než cíle. Jsou nejúčinnější při použití objektivních kritérií, včetně rychlosti výroby, nákladů, doby cyklu a míry chyb. Každé oddělení by mělo mít vlastní kvantifikovatelná opatření, aby bylo možné práci porovnat s předem stanovenými standardy, trendy, skupinovými standardy, mezilidskými vztahy. Systematicky shromažďujte data a zjistěte, zda jsou pokyny použité pro podnikání vhodné.
   • Zvažte například, kolik času zákazník stráví ve frontě.
   • Pravidelně dokumentujte počet položek nebo zpráv, které může zaměstnanec vyrobit za jednu hodinu.
   • Před zahájením hodnocení se ujistěte, že zaměstnanci jasně komunikují metriky výkonu a očekávaný výkon. Školení v této oblasti by se mohlo ukázat jako nezbytné.

2. 
   

   
   Porovnejte kvantitativní plány, výsledky a cíle. Od začátku sběru dat plánujte a stanovujte výkonnostní cíle. Jakmile jsou data shromážděna, analyzujte je a zkontrolujte, zda byly vaše cíle splněny. Alternativně lze použít základní linii pro stanovení cílů zlepšení výkonu v celé struktuře.
   • Pokud zákazníci obvykle čekají ve frontě 3 minuty, zkuste tuto čekací dobu zkrátit.
   • Řešení konfliktů prostřednictvím zákaznických služeb není vždy snadné. Chcete-li zefektivnit proces identifikováním nejdelších hovorů, vyhledejte délku typického hovoru.
   • Použijte kvantitativní cíle zlepšení založené na procentech. Pokud společnost v předchozím čtvrtletí prodala 500 000 USD, zkuste zvýšit prodej o 1%.

3. 
   

   
   Pomocí ukazatelů vytvořte akční plán. Pokrok musí být měřen a kapitalizován. Pokud neexistují ukazatele výkonnosti, organizujte cyklická hodnocení, abyste se posunuli kupředu. Ukazatele také pomáhají vyzkoušet účinnost implementovaného akčního plánu.
   • Šablony programů slouží k vedení těch, kteří ji nemají.
   • Pokud hodnocení odhalí nedostatečný pokrok, bez váhání změňte svůj postup.

Metoda 3 Zajistěte kvalitu práce

1. 
   

   
   Zhodnoťte kvalitu práce zaměstnance. Výkonnost zaměstnanců se odráží ve všech aspektech jejich práce, od profesionálního nasazení po individuální úspěch. Tato metoda oceňování se každoročně zaměřuje na každého zaměstnance. Měla by předkládat návrhy a nabízet příležitosti ke zlepšení, aniž by podporovala excelenci.
   • Jaká je výnosová kapacita jednotlivce z hlediska výroby nebo prodeje?
   • Jaká je kvalita vykonané práce?
   • Jak rychle zaměstnanec vyrábí produkt nebo prodává?

2. 
   

   
   Uspořádejte důkladné hodnocení zaměstnanců. Taková hodnocení mohou pomoci identifikovat potenciální problémy, zejména pokud má vaše společnost potíže. Tyto obtíže však často pocházejí ze špatně navržených procesů, nedostatečného školení nebo špatné správy. Obecně je pro vyřešení komplikací nezbytná důkladná analýza celého procesu.
   • Použijte profesionálního odhadce, který dokáže nestranně zhodnotit každodenní chod vaší společnosti a výkonnost vašich zaměstnanců. To by mohlo být velmi prospěšné!

3. 
   

   
   Uspořádejte neohlášené kontroly kvality. Nepopiratelnou výhodou tohoto přístupu je, že vaši zaměstnanci mohou být informováni o možných ověřeních, aniž by věděli, kdy k nim dojde. Zaměstnanci, kteří uvolní tak či onak nebo nedosáhnou očekávané výkonnosti, budou snadno známí. Kombinujte různé přístupy, aby vaši zaměstnanci byli v pohotovosti.
   • Proveďte neohlášené kontroly produktu.
   • Proveďte neočekávané kontroly telefonních hovorů.
   • Prohlédněte si deníky náhodně.

4. 
   

   
   Proveďte průzkum svých zákazníků. Spokojenost zákazníků by měla být vaším konečným cílem. Zákaznický servis lze využít k hodnocení výkonu zaměstnanců. Zeptejte se zákazníků, zda jsou spokojeni s vašimi produkty nebo službami. Je vhodné získat externí názor na výkon, protože tento přístup upřednostňuje objektivní analýzu.
   • Ve svých komentářích si dejte pozor na příliš drsné zákazníky. Některá průmyslová odvětví a podniky, včetně sektoru zpětného odběru vozidel, jsou předmětem příliš negativního komentáře.
   • Vyvíjejte nástroje nebo formy, které podporují standardizovanou a spravedlivou reakci.
   • Zpětná vazba od zákazníka je vždy subjektivní a obvykle pochází pouze od zákazníků, kteří měli negativní zkušenosti. Vyrovnejte hodnocení s objektivními ukazateli zákaznických služeb, jako je čekací doba, připomenutí a řešení problémů.

Metoda 4 Vyhodnotit řízení času

1. 
   

   
   Vyhodnoťte čas strávený na konkrétních úkolech. Například odhadněte, kolik času stráví zaměstnanec na projektu. Používejte však pouze indikátory, které lze shromažďovat automaticky, jako jsou scorecardy nebo počítačové programy. Pro většinu úloh jsou ruční sestavy, jako je zadávání dat do časového rozvrhu, nespolehlivé a nerentabilní.
   • Mnoho softwarových programů dokáže sledovat, co se děje na počítači. Sledujte zaměstnance, kteří nesplňují výkonnostní standardy, aby zjistili příčinu tohoto selhání.
   • Můžete například zacílit na podprůměrné zaměstnance a pomoci jim splnit požadavky na výkon.

2. 
   

   
   Pravidelně komentujte, ale ne moc. Navzdory důležitost zpětné vazby je každodenním dohledem dvojsečný meč, který může podkopat morálku. Může také změnit odpovědnost za výkon na nástroj. Je lepší používat týdenní nebo měsíční měření. Kromě toho zavádějte bonusový systém namísto ponížení, který povzbuzuje zaměstnance a zachovává důvěrnost jednotlivých údajů o výkonnosti.

3. 
   

   
   Všimněte si porušení protokolu na pracovišti. Dalším způsobem, jak vyhodnotit výkon, je zvážit, jak zaměstnanec dodržuje zásady společnosti. Chcete-li tyto selhání sledovat, zkuste následující metody.
   • Sledujte přesnost personálu. Zaměstnanci, kteří často přicházejí pozdě, ztratí potenciální pracovní dobu. Nejhorší je, že mohli rozrušit ostatní zaměstnance.
   • Zkontrolujte, zda nedošlo k porušení kódu oblékání. Zaměstnanec, který zanedbává svůj profesní vzhled, pravděpodobně projeví stejnou nedbalost, pokud jde o jeho práci.
   • Dejte jasné pokyny, jak používat servisní materiály. Zajistěte, aby zaměstnanci věděli, jak a kdy používat firemní vlastnosti, jako jsou vozidla, počítače nebo mobilní telefony. Zaměstnanci, kteří zneužívají firemní vybavení, nepoužívají svůj čas moudře.