Obsah
- stupně
- Metoda 1 Buďte připraveni vyhodnotit kandidáta
- Metoda 2 Vedení pohovoru
- Metoda 3 Efektivní strategie náboru
Vedení pohovoru není něco, co byste měli brát na lehkou váhu. Nábor špatného člověka může být skutečná bolest hlavy - drahá - proto je důležité, abyste pomocí údržby udržovali dobré zrno z jater. Provádění výzkumu kandidáta, kladení správných otázek a navazování přátelského vztahu vám může pomoci získat jasnou představu o tom, zda daná osoba zapadá do práce. Čtěte dál a naučte se někoho úspěšně vést rozhovor.
stupně
Metoda 1 Buďte připraveni vyhodnotit kandidáta
-
Proveďte nějaký průzkum na pozadí. Máte životopis a průvodní dopis, který je faktický. Ještě předtím, než kandidát vstoupí do vaší kanceláře, udělejte si čas na kontrolu informací, které vám poskytl. Trh práce je obtížný a není nemyslitelné, aby uchazeči trochu vylepšili svůj životopis, aby získali výhodu nad desítkami dalších lidí, kteří se o práci ucházeli. Provedení předběžného vyhledávání je také dobrým způsobem, jak se připravit na údržbu, abyste mohli klást informované otázky namísto pouhé improvizace pomocí obecných otázek.- Zeptejte se na pověření kandidáta. Zeptejte se na konkrétní otázky týkající se životopisu a průvodního dopisu
- Proveďte online vyhledávání. Vyhledejte jméno kandidáta na Googlu a na LinkedIn a zjistěte, zda je jeho profil veřejný.
- Pokud znáte někoho, kdo kandidáta zná, zeptejte se ho na několik otázek o jeho profesní historii.
- Hledejte společnosti, pro které kandidát pracoval: můžete se dozvědět hodně o tom, co vám může kandidát přinést.
-
Mít solidní porozumění kvalifikacím, které hledáte u kandidáta. Cílem pohovoru je dozvědět se více o osobnosti kandidáta a zjistit, zda to bude „dobrá volba“. Je to vaše šance dozvědět se více, než co kandidát předkládá na papíře. Mohli byste přijmout pět lidí se stejnou úrovní vzdělání a zkušeností, takže je čas hlouběji přemýšlet o tom, co očekáváte od osoby, kterou potenciálně přijímáte. Který člověk bude dělat tuto práci dobře? Co by měl člověk udělat, aby se odlišil od ostatních?- Hledáte někoho, kdo má hodně osobnosti a kdo posouvá tradiční hranice? Bylo by lepší najmout někoho vážného, pracovitého, na kterého se lze spolehnout, že tuto práci bude vždy řádně vykonávat? Představte si, jakou práci hledáte u kandidáta.
- Určete, zda potřebujete někoho, kdo má smysl pro detail nebo někoho, kdo má dobrou celkovou vizi.
- Pomysli na lidi, kteří dříve zastávali tuto pozici. Co fungovalo a co nefungovalo?
- Pamatujte, že dobrý pocit u člověka není dostatečným důvodem k jejich náboru. Musíte být přesvědčeni, že tento člověk odvede dobrou práci. Existuje mnoho lidí, kteří dělají vynikající první dojmy a jejichž vlastnosti jsou potlačeny, když je čas začít pracovat.
Metoda 2 Vedení pohovoru
-
Začněte několika obecnými otázkami. Po představení sebe a výměně několika vtipů položte obecné otázky, abyste zkontrolovali životopis uchazeče a informace o průvodním dopise. To vám a uchazeči umožní pohodlnější, než se vrhnou do hlubších a složitějších otázek. Ujistěte se, že odpovědi kandidáta odpovídají tomu, co jste se dozvěděli ve svém výzkumu o něm.- Zeptejte se osoby, kolik let zastávala své poslední zaměstnání ve společnosti a proč ho opustila.
- Požádejte kandidáta, aby popsal své předchozí postavení.
- Požádejte kandidáta, aby uvedl, jak se jeho předchozí pozice týká pozice, o kterou se uchází.
-
Ptejte se na behaviorální otázky. Zjistěte více o tom, jak kandidát řídí pracovní situace, a požádejte ho, aby vám uvedl příklady, kdy prokázal některé dovednosti a kvality, které hledáte. Odpovědi na tyto typy otázek odkrývají hodně o stylu a pracovních schopnostech zaměstnance. Otázky týkající se chování navíc ukázaly, jaké pravdivé odpovědi kandidáti kladli, protože jejich odpovědi vycházejí z konkrétních minulých zkušeností.- Zeptejte se na konkrétní dovednosti. Například řekněte: „Řekněte mi, kdy jste vyřešili komplikovaný marketingový problém.“ Pokud řeknete jen: „Jste kreativní? Můžete skončit s odpovědí, která vám neřekne potřebné informace.
- Otázky týkající se chování vám také mohou hodně říci o osobnosti kandidáta. Požádání kandidáta, aby vám řekl o době, kdy čelí například etickému dilematu, může vést k zajímavým odpovědím.
-
Umístěte kandidáta na místo. Někteří náboráři chtěli položit několik otázek, které činí kandidáta nepříjemným, aby viděli, jak člověk zvládá stres. Pokud se s takovou situací setkáte v jeho práci, možná už dobře víte, jestli se kandidát zhroutí.- „Proč bychom vás měli najmout? Je to klasický stresující problém. Mnoho uchazečů se připravuje, ale ujistěte se, že jsou trochu citlivější tím, že řeknete něco jako: „Vidím, že nemáte žádné zkušenosti s psaním tiskových zpráv. Proč si myslíte, že jste tou pravou osobou pro public relations? “.
- Zeptat se hlouběji na to, proč již není ve své předchozí práci, mu také dává šanci zazářit nebo pod tlakem.
- Nepříjemné předpoklady jako „Co byste dělali, kdybyste viděli, jak se kolega chová neeticky? Může být také užitečný.
-
Dejte kandidátovi příležitost klást otázky. Většina lidí připravuje seznam chytrých otázek, aby se zeptala náborového pracovníka, takže se připravte také na otázky. Pokud vám kandidát řekne „Nemám žádné otázky“, je to spíše odhalující. Měli byste se ptát, kolik je tento kandidát zapojen do projektů vaší společnosti.- Připravte si konkrétní údaje, které chcete uchazeči předat. Mohou vyjít plány, mzdové výhody, konkrétní úkoly a další informace, takže se ujistěte, že máte připravené odpovědi, i když je odpověď „Budeme o tom diskutovat později“.
- Pokud se kandidát zeptá na něco jako „Jaké jsou moje šance? Neodpovídejte, pokud si nejste jisti, že mu práci nabídnete.
-
Řekněte kandidátovi, jaké budou další kroky. Dejte mu vědět, že ho budete kontaktovat v příštích několika dnech nebo týdnech, bez ohledu na případ. Děkuji uchazeči, že přišel na tento rozhovor, vstal a potřásl rukou. Tím se označí konec rozhovoru.
Metoda 3 Efektivní strategie náboru
-
Ujistěte se, že je vše legální. Je zakázáno diskriminovat uchazeče na základě rasy, pohlaví, náboženství, věku, zdravotního postižení, těhotenství, národnosti a dalších faktorů. Neptejte se kandidátů na otázky, které jsou zaměřeny na hledání informací o žádné z těchto oblastí. Zde jsou některé otázky, které náboráři často kladou, i když by neměli:- Neměli byste se zeptat ženy, zda je těhotná nebo plánuje založit rodinu v následujících letech.
- Neptejte se člověka, jestli chodí do kostela nebo jaké náboženství praktikují.
- Neptej se ho na jeho věk.
- Neptejte se kandidátů, zda jejich zdravotní problémy ovlivní jejich profesní schopnosti.
-
Nemluv příliš. Pokud budete neustále mluvit o sobě nebo své firmě, váš kandidát nebude schopen vyjádřit slovo. Možná si myslíte, že rozhovor proběhl velmi dobře a že jste nedostali žádné nové informace. Ptejte se a nechte kandidáta mluvit po většinu pohovoru. -
Navázat vztah. Více informací o osobě získáte, pokud jste přátelští, vřelí a příjemní. Přijetí bezohledného přístupu způsobí, že někteří lidé se zavřou a budou odpovídat na otázky pečlivě. Podporujte průhlednost a poctivost prostřednictvím řeči těla. Úsměv, potřásejte hlavou a neklouzejte, pokud kandidát klopýtá nebo má potíže s odpovědí na otázku. -
Reprezentujte své podnikání dobře. Nezapomeňte, že uchazeč má na výběr, pokud se nabídne. Můžete najít lidi, kteří váhají, pokud se společnost nezdá být skvělým místem pro práci nebo pokud se vám zdá nepříjemný manažer. Karty nejsou všechny ve vašich rukou, proto během pohovoru příliš netvrdejte svou autoritu. -
Dělejte si poznámky a dvakrát zkontrolujte odpovědi. Během pohovoru si zapište důležité informace, abyste je v případě potřeby mohli zkontrolovat později. Pokud vám kandidát poskytne podrobnosti o velkém projektu, který provedl pro předchozí společnost, není na škodu volat a kontrolovat, že se to skutečně stalo.